Top 24 부당 해고 사례 The 132 Detailed Answer

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예컨대 ▲장기간 무단 결근이나 불성실한 태도 ▲업무지시 거부 ▲학력·경력 사칭 등 이력서 허위기재 ▲횡령 등 범법 행위 ▲동료나 상사에 대한 폭력 행사 등이다. 이러한 정당한 사유 없이 해고할 경우 부당해고에 해당한다는 것이다.


‘코로나 첫 정리해고’ 아시아나KO, 1심도 “부당 해고” / KBS 2021.08.20.
‘코로나 첫 정리해고’ 아시아나KO, 1심도 “부당 해고” / KBS 2021.08.20.


[직장인 완생]”갑자기 내일부터 나오지 말래요…부당해고 아닌가요?”

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[직장인 완생]”갑자기 내일부터 나오지 말래요…부당해고 아닌가요?”

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부당해고 : 찾기쉬운 생활법령정보 통합검색결과

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부당해고 : 찾기쉬운 생활법령정보 통합검색결과
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[상담사례] 부당해고구제신청 중 다른 직장에 취업해도 되나요? : 딜라이트노무사사무소

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사건사례: 부당해고 구제신청(해고사실과 원직복직명령)

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[고용노동부 청년기자단] 부당해고, 아르바이트라고 참지 마세요!

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    [고용노동부 청년기자단] 부당해고, 아르바이트라고 참지 마세요!

    그만큼 아르바이트생들도 더 이상 자신의 부당함을 참지 않는다는 이야기인데요. 청년기자단이 청년 여러분께 가상의 사례를 통해 아르바이트생이 취할 수 있는 부당해고 … …

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    [고용노동부 청년기자단] 부당해고, 아르바이트라고 참지 마세요!

    그만큼 아르바이트생들도 더 이상 자신의 부당함을 참지 않는다는 이야기인데요. 청년기자단이 청년 여러분께 가상의 사례를 통해 아르바이트생이 취할 수 있는 부당해고 … 경기도 및 중앙부처의 취·창업지원, 채용정보, 대외활동, 지원정책, 교육정보, 이용자 맞춤형 정보 등 제공경기도일자리재단, 일자리플랫폼, 잡아바, jobaba

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[노동]부당해고구제신청 인용 사례 > 업무사례 | 법무법인 혜명

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[노동]부당해고구제신청 인용 사례

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[노동]부당해고구제신청 인용 사례 > 업무사례 | 법무법인 혜명” style=”width:100%”><figcaption>[노동]부당해고구제신청 인용 사례 > 업무사례 | 법무법인 혜명</figcaption></figure>
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[직장인 완생]”갑자기 내일부터 나오지 말래요…부당해고 아닌가요?”

[서울=뉴시스] 강지은 기자 = #. 직원이 15명인 음식점에서 6개월 가량 토요일과 일요일에 주말 아르바이트를 해온 A씨는 출근을 앞둔 금요일 저녁 사장님으로부터 한 통의 문자를 받았다. 더 이상 주말 알바는 쓰지 않기로 했으니 앞으로 나오지 않아도 된다는 내용이었다. 당황한 A씨가 문자로 이유를 묻자 사장님은 ‘사실 우리와 잘 맞지 않는 것 같다. 그동안 고생했다’는 답장만 보낸 채 더는 A씨 연락을 받지 않았다.

아르바이트생 같이 단기직 근로자의 경우 일을 하다가 갑작스럽게 ‘나오지 말라’는 말을 들으며 해고되는 경우가 적지 않다. 그러나 사용자가 근로자를 해고할 때에는 반드시 정당한 요건을 갖춰야 해 이는 ‘부당해고’가 될 수 있다.

해고는 근로자 의사와 상관없이 사용자의 일방적 의사에 의한 근로관계 종료를 의미하는데, 근로기준법 제23조는 사용자가 근로자에게 정당한 이유 없이 해고 등 징계를 하지 못하도록 규정하고 있다.

여기서 ‘정당한 이유’란 일반적인 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유를 말한다.

예컨대 ▲장기간 무단 결근이나 불성실한 태도 ▲업무지시 거부 ▲학력·경력 사칭 등 이력서 허위기재 ▲횡령 등 범법 행위 ▲동료나 상사에 대한 폭력 행사 등이다. 이러한 정당한 사유 없이 해고할 경우 부당해고에 해당한다는 것이다.

그러나 사유가 정당하더라도 절차에 문제가 있으면 이 역시 부당해고가 될 수 있다.

우선 사용자가 근로자를 해고하려면 반드시 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 한다. 전화나 문자, 이메일 등으로 해고를 통보해선 안 된다. A씨 사례의 경우 사유가 불분명한 데다 통보도 문자로 받은 만큼 부당해고가 된다.

해고 절대금지 기간에 해고할 경우도 부당해고에 해당한다. 이는 법에서 명확히 규정하고 있는 것으로 ▲출산휴가기간+30일 ▲육아휴직 기간 ▲업무상 재해로 휴업한 기간+30일이다.

[서울=뉴시스]박미소 기자 = 지난 3월10일 오후 서울 중구 서울지방고용노동청 앞에 비정규직 해고 노동자 이름과 회사명이 적힌 마스크가 걸려있다. 2021.03.10. [email protected]

한편 근로자를 해고하고자 할 때에는 적어도 30일 전에 예고해야 한다. 근로자가 다른 직장을 얻을 때까지 시간적 여유를 주기 위한 목적이다. 만약 즉시 해고할 경우는 30일분 이상의 임금을 지급해야 한다.

이 때 주의해야 할 점은 해고예고 제도와 해고의 정당성 문제는 별개라는 것이다. 해고예고를 하지 않았다고 하더라도 해고의 정당한 이유를 갖추고 서면으로 해고를 통보했다면 부당해고에 해당하지 않는다는 얘기다.

해고예고를 하지 않아도 되는 경우도 있다.

대표적으로 ▲근로자가 일한 기간이 3개월 미만인 경우 ▲천재·사변 등 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 ▲근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우다.

부당해고 시 구제신청은 관할 노동위원회에 하면 된다. 다만 5인 미만 사업장은 근로기준법 적용에서 제외돼 구제신청을 할 수 없다. 부당해고 인정 시에는 다니던 직장에 복귀할 수 있고, 원치 않으면 해고기간 동안의 임금을 받을 수 있다.

※ 뉴시스 [직장인 완생]은 고용노동부 산하 한국고용노동교육원 자료를 바탕으로 했습니다.

◎공감언론 뉴시스 [email protected]

부당해고 : 찾기쉬운 생활법령정보 통합검색결과

대법원 1999. 3. 26. 선고 98두4672 판결 【부당노동행위등구제재심판정취소】 … 출석하여 통지절차에 대한 이의 없이 충분한 소명을 한 경우, 징계절차상의 하자가 치유되는지 여부(적극) [7] 징계절차상 하자가 재심 과정에서 보완된 경우, 그 하자가 치유되는지 여부(적극) [8] 정당한 해고사유가 있어 해고한 경우, 사용자가 근로자의 노동조합 활동을 못마땅하게 여기거나 사용자의 반노동조합 의사가 추정되면 부당노동행위에 해당하는지 여부(소극)…

… 실질적으로 근로자의 정당한 조합활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에는 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 하고, 정당한 해고사유가 있어 해고한 경우에 있어서는 비록… 사용자에게 반노동조합의 의사가 추정된다고 하여도 당해 해고사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수 없는 것이므로 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다….

대법원 1999. 5. 11. 선고 98두9233 판결 【부당해고구제재심판정취소】 [1] 부당노동행위 또는 부당해고 등에 대한 구제신청서에 기재하여야 할 ‘청구할 구제의 내용’의 특정의 정도 및 구제의 내용이 구체적으로 특정되지 않은 경우 노동위원회의 판단 범위 [2] 지방노동위원회에 제출된 ‘부당노동행위구제신청서’가 부당노동행위뿐만 아니라 부당해고에 대한 구제신청을 포함하고 있다고 본 사례

… 그 구제를 신청하기 위하여 제출하는 구제신청서에는 ‘부당노동행위 또는 정당한 이유가 없는 해고 등을 구성하는 구체적인 사실’과 ‘청구할 구제의 내용’ 등을… 신청하고 있는 것으로 보아야 한다. [2] 지방노동위원회에 제출된 ‘부당노동행위구제신청서’가 부당노동행위뿐만 아니라 부당해고에 대한 구제신청을 포함하고 있다고 본 사례….

대법원 1996. 5. 31. 선고 95누2487 판결 【부당해고구제재심판정취소】 [1] 피징계자에게 여러 가지 징계혐의사실이 있는 경우 이에 대한 징계해고처분이 적정한지의 판단기준 [2] 정당한 징계해고사유와 부당노동행위의사가 경합 되어 있는 경우의 부당노동행위의 성부 [3] 무단결근, 상사에 대한 욕설ㆍ폭행을 이유로 한 징계해고가 부당노동행위에 해당하지 않는다고 본 사례

… 여긴 흔적이 있다거나 반노동조합의사를 갖고 있는 것으로 추정된다 하여 당해 해고가 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다. [3] 피징계자가 무단결근을 하였을 뿐만 아니라… 미달하였고, 사무실에서 다수의 종업원이 있는 가운데 상사에게 욕설과 폭행을 하였다는 이유로 징계위원회의 결의를 거쳐 행한 징계해고가 부당노동행위가 아니라고 본 사례….

대법원 1992.5.22. 선고 91누5884 판결 【부당해고구제재심판정취소】 … 술집에서 단합대회를 하다가 술기운에 상사의 멱살을 잡아당기다가 옷이 찢어지게 하는 등의 폭행을 가한 근로자에 대하여 한 징계면직이 징계권의 범위를 일탈한 처분이라고 본 사례 다. 「근로기준법」 제27조의3 제1항 소정의 부당해고 등의 구제신청에 있어서의 심사대상 및 위 구제신청이 인정되기 위하여는 부당노동행위의 성립을 전제로 하고 있는지 여부(소극)…

… 정당한 이유 없는 면직처분에 해당한다고 본 사례. 다. 「근로기준법」 제27조의3 제1항 소정의 부당해고 등의 구제신청에 있어서의 심사대상은 근로자에 대한 해고 등의 징벌이 정당한… 있는 것인지의 여부일 뿐이라고 할 것이고, 「근로기준법」 제27조의3제2항이 부당해고 등의 구제신청과 심사절차에 「노동조합법」 제40조 내지 제44조의 규정을 준용하고…

[노무사례{]직원을 내 보냈는데,  부당해고이므로 3개월분 월급을 달라고 합니다.

직원을 내 보냈는데, 부당해고이므로 3개월분 월급을 달라고 합니다.

직원을 해고하는 경우 3개월분 월급을 지급해야 하나요?

■ 사실관계 및 질의

본인은 절세세무법인을 운영하고 있는 김세무사입니다. 상시 근로자는 5명 이상입니다. 입사한 지 6개월 된 경력직 직원이 기존 직원들과의 융화에 문제가 있어 잘 설득하여 내 보내려고 합니다.

월급은 기본급 250만원, 직책수당 30만원, 식비 10만원 등 총 290만원입니다. 1주일에 5일(월요일부터 금요일까지)근무하고, 토요일은 무급휴무, 일요일은 주휴일입니다.

해당 직원이 본인은 억울하다면서 받아들일 수 없다고 합니다. 부당해고라고 주장하면서 3개월분 월급을 달라고 하는 데, 직원의 주장이 맞는지요?

■ 답변 및 설명

근로자의 의사에 반해서 근로관계를 종료시키는 것을 근로기준법에서는 “해고”라고 합니다. 우리나라에서는 직원을 합법적으로 해고하는 것이 매우 어렵습니다.

해고가 적법하기 위해서는 (1) 절차를 준수해야 하며, (2) 해고의 정당한 사유가 있어야 합니다. “절차”는 두 가지가 있습니다. 그 중 하나가 해고예고입니다. 해고예고란 해고하기 30일 전에 미리 해고사유와 해고일자를 근로자에게 알려줘야 하는 것을 의미하고, 해고예고를 하지 않은 경우 30일분 통상임금을 지급해야 합니다.

다만 근로기준법 제26조 제1호에 따라 입사한 지 3개월이 되지 않은 신입사원에 대해서는 해고예고를 생략할 수 있습니다. 다른 절차 하나는 해고 시 서면통지하는 것입니다. 서면으로 통지하지 않은 해고는 효력이 없습니다.

즉, 서면으로 통지하지 않은 해고는 아무리 해고의 정당한 사유가 있더라도 무조건 부당해고가 되는 것입니다.

간혹 직원과 아름답게 헤어지지 못하는 경우, 직원이 부당해고라고 주장하면서 3개월분 월급을 요구하는 경우가 있습니다. 근로기준법에는 직원을 해고하는 경우 해고하기 30일 전에 미리 해고예고를 해야 하며, 해고예고를 하지 않은 경우 30일분 통상임금을 지급해야 한다는 규정이 있을 뿐, 3개월분의 월급을 지급해야 한다는 규정은 없습니다.

그런데 “직원을 해고하는 경우 3개월분의 월급을 줘야 한다” 또는 반대로 “직원이 해고되는 경우 회사로부터 3개월분 월급을 정당하게 청구할 수 있다”라는 이야기가 마치 상식처럼 여겨지고 있습니다. 왜 이런 이야기가 상식처럼 받아들여지는 것인지는 납득이 되는 측면이 있습니다만, 근로기준법에서는 “3개월분 월급”이라는 것은 어디에도 없습니다.

근로자가 해고되는 경우 근로자는 지방노동위원회에 부당해고구제신청을 할 수 있고, 부당해고구제신청이 받아들여지는 경우 해고일로부터 판정일까지의 임금상당액을 청구할 수 있습니다. 보통 판정까지는 3개월 정도 소요되므로, 부당해고로 인정되는 경우 3개월분 임금상당액을 청구할 수 있고 이러한 프로세스가 전후관계가 생략된 채 직원이 해고되는 경우 3개월분 월급을 청구할 수 있다는 생각이 광범위하게 퍼지게 된 것입니다.

입사한 지 3개월이 경과한 직원을 해고하는 경우 30일 전에 미리 해고예고를 하지 않으면 30일분의 통상임금을 지급하면 됩니다. 보통 한 달 월급을 지급하면 된다고 이야기하는데 정확하게는 30일분 통상임금입니다. 일반적으로 통상임금은 평균임금보다 적게 산정됩니다.

여기서 이상한 일이 발생합니다. 30일분 통상임금은 1일 통상임금액의 30일분입니다. 1일 통상임금은 월 통상임금을 산정한 후 역산하여 시간당 통상임금을 산정한 후 8시간을 곱하여 구하게 됩니다. 위 경우 월 통상임금은 290만원이고, 1일 통상임금은 111,004원(= 290만원 ÷ 209시간 × 8시간)입니다. 따라서 직원에게 지급해야 할 해고예고수당은 3,330,120원(= 111,004원 × 30일)입니다. 한 달 월급보다 더 많은 금액이 산정됩니다.

따라서 가장 현명한 처사는 직원에게 약간의 위로금을 지급한 후 사직서를 받아 권고사직으로 처리하는 것입니다.

■ 관련 법률

근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

2. 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.

근로기준법 시행령 제6조(통상임금) ①법과 이 영에서 “통상임금”이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다.

②제1항에 따른 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 경우에는 다음 각 호의 방법에 따라 산정된 금액으로 한다.

<개정 2018. 6. 29.>

1. 시간급 금액으로 정한 임금은 그 금액

2. 일급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 1일의 소정근로시간 수로 나눈 금액

3. 주급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 1주의 통상임금 산정 기준시간 수(1주의 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간)로 나눈 금액

4. 월급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(1주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액

5. 일·주·월 외의 일정한 기간으로 정한 임금은 제2호부터 제4호까지의 규정에 준하여 산정된 금액

6. 도급 금액으로 정한 임금은 그 임금 산정 기간에서 도급제에 따라 계산된 임금의 총액을 해당 임금 산정 기간(임금 마감일이 있는 경우에는 임금 마감 기간을 말한다)의 총 근로 시간 수로 나눈 금액

7. 근로자가 받는 임금이 제1호부터 제6호까지의 규정에서 정한 둘 이상의 임금으로 되어 있는 경우에는 제1호부터 제6호까지의 규정에 따라 각각 산정된 금액을 합산한 금액

③제1항에 따른 통상임금을 일급 금액으로 산정할 때에는 제2항에 따른 시간급 금액에 1일의 소정근로시간 수를 곱하여 계산한다.

세무사신문 제800호(2021.7.16.)

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